Variables e Instrumentos para la evaluación del desempeño individual en el trabajo

El objetivo de esta editorial es sintetizar los debates conceptuales e instrumentales sobre el desempeño individual en el trabajo (DIT). Se espera ofrecer a la audiencia de Cuadernos Latinoamericanos de Administración un marco teórico y metodológico general para el uso académico y organizacional de las evaluaciones de desempeño. Si bien existen revisiones de literatura recientes sobre el asunto (e.g. (Koopmans et al. 2011, Ones et al. 2018), las síntesis de la evidencia se han enfocado en discutir la dimensionalidad conceptual del DIT, resultando poco informativas para la toma de decisiones en cuanto a los instrumentos para su medición.

Esta situación, especialmente en el contextos aplicados como el organizacional, ha hecho que muchas empresas utilicen instrumentos para medir el DIT construidos “in-house”, lo cual representa múltiples problemas, entre ellos la calidad psicométrica de los instrumentos mismos y la falta de criterio académico en la selección de las variables que se valoran (en muchos casos no son variables relevantes en el marco del DIT). Por esta razón, muchas evaluaciones organizacionales del desempeño no facilitan cambios conductuales en los trabajadores y de hecho, generan efectos adversos como poca credibilidad en en los resultados evaluativos y percepciones de injusticia organizacional.

Nuestra expectativa es que la presente revisión aporte a resolver estos problemas orientando a la audiencia de Cuaderlan en los debates teóricos sobre la evaluación del desempeño en el trabajo y en la operacionalización y medición de variables relacionadas con dicho constructo en los campos de la gestión del talento humano, el comportamiento organizacional y la seguridad y salud en el trabajo.

Este trabajo es parte de un proyecto liderado por la empresa de consultoría en Gestión Humana, Seguridad y Salud en el trabajo, PRAX (www.prax.com.co), que se encuentra implementando en su sistema de información para empresas una evaluación para la valoración del desempeño individual en el trabajo.

En términos prácticos, el desempeño laboral es un resultado relevante tanto a nivel individual como organizacional. Para los trabajadores, el empleo representa una de las principales fuentes de reconocimiento y realización personal; y a su vez, DIT es fundamental para el cumplimiento de objetivos organizacionales y puede representar un factor de ventaja competitiva. En consecuencia, la evaluación del desempeño ha ocupado un lugar central en la agenda de las ciencias de la gestión y las ciencias del comportamiento (Sonnentag and Frese 2002). Sin embargo, la literatura académica sobre el DIT se caracteriza por la falta de consenso en la conceptualización y medición de dicha variable (Koopmans et al. 2011).

Esto se debe, principalmente, a la variedad disciplinar de las investigaciones disponibles y a la complejidad del constructo (Viswesvaran 2002). La inconsistencia disciplinar en el uso del término se puede observar en las perspectivas de las ciencias de la gestión, la salud ocupacional y la psicología organizacional. Desde la perspectiva del “management”, el DIT se entiende como un engranaje en la cadena de valor de las organizaciones, que refleja la eficacia individual en la transformación de recursos en resultados (Burgess 1990). Mientras tanto, desde la perspectiva de la salud ocupacional, el DIT se define en función de la pérdida de productividad relacionada con la salud; y desde la perspectiva de la psicología organizacional, el DIT se entiende a partir de sus componentes comportamentales y determinantes subjetivos como la personalidad, actitudes y compromiso con el trabajo (Ones et al. 2018; Koopmans et al. 2011).

Por otro lado, en términos de medición, el desempeño laboral se ha investigado desde dos perspectivas: la construcción de indicadores objetivos basados en registros organizacionales, o la evaluación subjetiva de comportamientos (Viswesvaran 2002). Generalmente, los indicadores objetivos se construyen a partir de criterios cuantitativos de resultado como el número de unidades producidas o servicios proporcionados, junto con criterios de eficiencia en la gestión de recursos como el tiempo y los materiales (Rotundo et al. 2002). Ocasionalmente, las evaluaciones objetivas del desempeño incluyen criterios cualitativos como los errores y adhesión a las normas de la organización; y/o registros cuantitativos de gestión humana como el ausentismo, accidentes de trabajo y cumplimiento de horarios (Viswesvaran 2002; Ones et al. 2018).

Aunque las evaluaciones objetivas de desempeño son populares en las organizaciones, son cada vez menos frecuentes en la literatura científica, debido a que son altamente vulnerables a los sesgos de contaminación (Ones et al. 2018). Dichos sesgos se relacionan con el escaso control individual sobre factores contextuales que determinan la productividad cuantitativa, especialmente, la disponibilidad de recursos organizacionales. Además, la precisión de los criterios objetivos de desempeño depende de su ajuste a las características específicas de cada grupo ocupacional. Esto genera un alto nivel de variabilidad en los procedimientos de medición y, en consecuencia, dificultades para conceptualizar el DIT desde un marco teórico unificado (Koopmans et al. 2011).

Las limitaciones de la evaluación objetiva del DIT han generado una tendencia incremental en el uso de métodos subjetivos de medición (Ones et al. 2018; Koopmans et al. 2011). Entre ellos, los cuestionarios de auto reporte son la elección más frecuente en la literatura científica, especialmente en los campos de la investigación en psicología organizacional y salud ocupacional. Dichos instrumentos tienen dos factores de diferenciación: la fuente del auto reporte o juez de la evaluación y el número de dimensiones que conforman el concepto de desempeño (Ones et al. 2018; Rotundo et al. 2002). Respecto a la fuente de la evaluación, los informantes típicos suelen ser los trabajadores y/o supervisores. Adicionalmente, existen evaluaciones de 360 grados, que contrastan los juicios de supervisores, subordinados, pares, clientes y/o consumidores con las auto-evaluaciones de desempeño (Rotundo et al. 2002; Viswesvaran 2002). Esta práctica permite controlar los sesgos de auto-reporte y, además, examinar la convergencia de resultados como criterio de validez para los instrumentos de medición. Sin embargo, los diseños multi-informante son poco frecuentes en la literatura académica, debido a que implican procedimientos logísticos complejos e inconvenientes éticos relacionados con el anonimato de los participantes.

Respecto a la dimensionalidad de las evaluaciones subjetivas, la literatura contemporánea sugiere que el DIT es un constructo latente, que no debe medirse de forma directa (Koopmans et al. 2011; Viswesvaran 2002; Ones et al. 2018; Rotundo et al. 2002). Numerosos autores coinciden en que, de hecho, la evaluación del DIT requiere una perspectiva multidimensional, sensible tanto a los resultados cuantitativos del trabajo (e.g. ausentismo, horas trabajadas, volumen de producción) como a los juicios cualitativos sobre el proceso de ejecución de tareas y el comportamiento del trabajador (Harari and Viswesvaran 2018). Por lo tanto, la evaluación del DIT implica indicadores diversos, agrupados en distintas dimensiones o componentes principales.

En esta medida, la posibilidad de establecer un marco teórico unificado del DIT depende del balance entre 1) la amplitud conceptual del constructo, 2) la especificidad de los indicadores que conforman el constructo y 3) la estabilidad de las dimensiones o componentes principales de los instrumentos. En primer lugar, el espectro de los comportamientos que definen el desempeño debe ser suficientemente amplio para caracterizar poblaciones ocupacionalmente diversas. En segundo lugar, los indicadores de desempeño deben ser suficientemente sensibles ante las diferencias individuales y ocupacionales. Por lo tanto, pueden variar según el perfil de las organizaciones y los trabajadores evaluados. Y en tercer lugar, a pesar de la variabilidad en los indicadores, las dimensiones de los instrumentos deben mantenerse relativamente estables, independientemente de las organizaciones, el perfil de los trabajadores y el grupo ocupacional (Harari and Viswesvaran 2018; Ramawickrama et al. 2017; Koopmans et al. 2011).

Conceptualmente, el DIT se puede definir como las acciones y comportamientos de los trabajadores que son relevantes para el cumplimiento de objetivos organizacionales (Campbell et al. 1990). Tres revisiones de literatura están de acuerdo en que la definición de Campbell es consistente con una perspectiva multidimensional de medición (Viswesvaran 2002; Harari and Viswesvaran 2018; Koopmans et al. 2011). Esto se debe a que el constructo abarca un amplio espectro de comportamientos, que se pueden agrupar en numerosas estructuras subyacentes.

Adicionalmente, al definir el DT como un conjunto de acciones relevantes para las organizaciones se establece una diferencia clara entre desempeño comportamental y productividad. Esta diferenciación es fundamental en la medición del DIT, debido que, si bien el individuo tiene control sobre su comportamiento organizacional, no lo tiene, o al menos no por completo, sobre los resultados de dicho comportamiento (e.g. comportamientos ajustados a las expectativas organizacionales puede generar resultados negativos asociados a factores contextuales como fallas en los procedimientos y/o materiales). En consecuencia, desde una perspectiva psicométrica, numerosas investigaciones están de acuerdo en que las medidas comportamentales del DIT tienen mayor precisión que las evaluaciones basadas en registros organizacionales o auto reportes de productividad.

Koopmans et al. (2011), Harari & Viswesvaran (2010), Viswesvaran (2001) y Rotundo (2002) sugieren que la conceptualización genérica del desempeño incluye tres dimensiones centrales: desempeño de tareas (TP), desempeño contextual (CP) y comportamientos organizacionales contraproducentes (CWB). Adicionalmente, existen dimensiones del DIT como el desempeño creativo, estratégico, adaptativo y sostenible, que representan tendencias emergentes o extensiones a los componentes tradicionales del constructo.

Los comportamientos o indicadores de TP, CP y CWB han sido extensamente evaluados en la literatura científica, aunque no de forma conjunta. Sin embargo, existen aproximaciones multidimensionales, que proporcionan evidencia consistente a favor de la unidad teórica de los componentes principales del DIT (Koopmans et al. 2011; Harari and Viswesvaran 2018). Además, los constructos TP, CP, CWB, e incluso los conceptos emergentes de DIT, representan variables criterio relevantes para los tres principales modelos para la predicción del desempeño: el modelo de la diferencias individuales (Campbell et al. 1990; Campbell 1990; Motowildo et al. 1997), que explica el DIT en función de las habilidades cognitivas y psicomotoras, la motivación, la personalidad y la experiencia; el modelo contextual (Hackman and Oldham 1976; Hockey 1997), que explica el DIT a partir de la estructura de tareas (demandas vs. recursos), los estresores de rol (barreras situacionales) y el diseño del cargo (consistencia entre procedimientos y objetivos); y el modelo regulatorio (Sonnentag 2000; Sonnentag and Frese 2002), que explica el desempeño en función de aspectos procedimentales de la ejecución del trabajo como la secuenciación y jerarquización de actividades.

Marco conceptual del Desempeño Individual en el Trabajo

Desempeño de tareas

El desempeño de tareas (TP) es la dimensión central del DIT. De hecho, la mayoría de los instrumentos de medición para evaluar el DIT se enfocan exclusivamente en el TP (si el instrumento es unidimensional), o incluyen el constructo entre de sus dimensiones (si el instrumento es multidimensional). El TP se define como la competencia con que los individuos realizan las actividades que contribuyen al núcleo técnico de la organización (Campbell 1990). En las evaluaciones genéricas del DIT, el TP incluye, principalmente, indicadores de competencia en la ejecución de tareas centrales (core job tasks) como la toma de decisiones, eficiencia en el uso de recursos y finalización de productos (Viswesvaran and Ones 2000). Mientras tanto, las evaluaciones específicas del DIT buscan captar indicadores de TP que difieren según el grupo ocupacional o contexto organizacional. Por ejemplo, el TP de los trabajadores administrativos está conformado por indicadores como la exactitud, planeación, responsabilidad y cuidado en los detalles (Arvey and Mussio 1973). Por otro lado, la evaluación de TP en cargos gerenciales incluye indicadores como planificación y organización, dirección y retroalimentación (a los subordinados), desarrollo de habilidades (en los subordinados) y comunicación efectiva (Borman and Brush 1993). La tabla 1 resume los indicadores más utilizados para evaluar el desempeño de tareas.

Tabla 1

Indicadores del desempeño de tareas

Desempeño contextual

Si bien el TP es la dimensión central del DIT, numerosos autores concuerdan en que el desempeño del rol laboral implica más que la ejecución de tareas prescriptivas (Harari and Viswesvaran 2018). El desempeño contextual (CP) o extra-role performance se define como los comportamientos individuales que apoyan el entorno social y psicológico en el que funciona el núcleo técnico de la organización (Koopmans et al. 2011; Schreurs et al. 2012). Generalmente, término CP se usa de forma intercambiable con sinónimos conceptuales como “desempeño no-específico de tareas” (non– job-specific task performance), desempeño extra-rol, ciudadanía organizacional (organizational citizenship behavior) y relaciones interpersonales.

Dichos conceptos tienen en común que se refieren a comportamientos que van más allá de los objetivos formales de las organizaciones, incluyendo el involucramiento en actividades voluntarias, y/o el apoyo en el mejoramiento del bienestar, la productividad y relaciones sociales en el trabajo (Harari and Viswesvaran 2018; Koopmans et al. 2011; Sonnentag and Frese 2002). Los dos principales modelos genéricos para evaluar el CP incluyen indicadores como (1) comunicaciones orales y escritas, esfuerzo, disciplina personal, apoyo al desempeño de compañeros y equipos, supervisión y liderazgo (Campbell 1990); y (2) competencia comunicativa, esfuerzo, liderazgo, competencia administrativa, competencia interpersonal y cumplimiento/aceptación de la autoridad (Viswesvaran 1993).

Por otro lado, así como en el caso del TP, existen numerosas evaluaciones de CP para grupos ocupacionales específicos. Por ejemplo, Borman and Brush (1993) distinguen tres indicadores de CP para los cargos gerenciales: liderazgo y supervisión, relaciones interpersonales y comunicación, y apoyo a subordinados; mientras tanto, Campbell et al. (1990) distingue cuatro indicadores de CP en las fuerzas militares: competencia militar general, esfuerzo, liderazgo y disciplina personal. La tabla 2 resume los indicadores más utilizados para evaluar el desempeño de contextual o extra-rol.

Tabla 2

Indicadores del desempeño contextual

Comportamientos laborales contraproducentes

Revisiones de la literatura recientes sugieren que los comportamientos laborales contraproducentes (CWB) deben diferenciarse como una de las dimensiones centrales del DIT (Koopmans et al. 2011; Viswesvaran 2002; Harari and Viswesvaran 2018; Rotundo et al. 2002; Rotundo 2002). Los CWB son conductas que perjudican el bienestar de la organización. Los modelos genéricos para evaluar el CWB incluyen indicadores como ausentismo no relacionado con la salud, retardos, abandono/ evitación de tareas, robo/uso indebido de recursos materiales y abuso de sustancias (Koopmans et al. 2011). No existen investigaciones sobre indicadores de CWB en grupos ocupacionales específicos.

Actualmente, uno de los principales vacíos conceptuales en la investigación sobre los CWB gira en torno a la definición del ausentismo/presentismo como comportamientos perjudiciales premeditados, o como resultados negativos en la productividad asociados a problemas de salud. Como la amplia mayoría de investigaciones sobre presentismo/ausentismo se basan en modelos conceptuales de la salud ocupacional, en esta revisión dichas variables se entienden como dimensiones del DIT teóricamente diferenciadas de los CWB.

La evaluación de la productividad relacionada con la salud se enfoca, principalmente, en el ausentismo (AU) y presentismo (PR) de los trabajadores. El AU representa las inasistencias por problemas de salud y/o incapacidades médicas en una ventana específica de tiempo (generalmente, días no laborados en el último mes) (Burton and Conti 1999); mientras tanto, el PR representa los periodos de productividad reducida por problemas de salud durante las horas laborales remuneradas (independientemente del lugar u horario) (Lohaus and Habermann 2019).

Ambos conceptos, AU y PR, tienen una connotación económica. Su principal uso organizacional es el cálculo del valor monetario de la productividad reducida. Desde la perspectiva del “capital humano” (Johannesson 1996), el valor de una hora de productividad perdida (por AU/PR) equivale a la compensación monetaria pagada al trabajador por dicho periodo de tiempo. Además, el cálculo de las pérdidas en productividad puede incluir variables organizacionales relacionadas con el AU/PR, como los costos de contratación, reemplazo y entrenamiento de la fuerza de trabajo (Lofland et al. 2004).

Las medidas modernas de AU/PR son sensibles tanto al tiempo de productividad reducida como a la enfermedad o trastorno causante (e.g. problemas cardiovasculares, migraña, alergias, depresión, ansiedad y estrés) (Lofland et al. 2004). Así, la especificidad de dichas medidas permite discriminar los problemas de salud que afectan la productividad y ajustar las intervenciones en salud ocupacional según los riesgos específicos y exposiciones de cada grupo ocupacional. También existen evaluaciones genéricas de AU/PR, que permiten evaluar la productividad relacionada con la salud general de los trabajadores (Mattke et al. 2007; Lofland et al. 2004)

Dos meta-análisis reportan que el AU/PR se asocian negativamente con el TP y el CP (Bycio 1992; Viswesvaran 2002). Dichas asociaciones son moderadas/altas y su fortaleza es mayor en los estudios que usaron indicadores objetivos (registros organizacionales) de DIT. De acuerdo con Viswesvaran (2002), las dinámicas de asistencia pueden entenderse como un indicador de participación en las tareas centrales de la organización.

Aunque el AU/PR suelen reportarse como medidas de desempeño, es especialmente importante tener en consideración que son más cercanas al concepto de productividad, que, como se expuso, es diferente al de desempeño individual del trabajo. En este sentido, recomendamos que no se consideren como variables dentro de la evaluación del DIT, que debería de focalizarse en aquellos constructos sobre los cuales el trabajador tiene mayor capacidad de influir, lo cual no sucede con estos conceptos, ya que pueden ser causados por múltiples factores, muchos de ellos al margen de las decisiones del trabajador, como los problemas de salud.

La tabla 3 resume los indicadores más utilizados para evaluar los comportamientos organizacionales contraproducentes.

Tabla 3

Indicadores de comportamientos organizacionales contraproducentesl

Desempeño sostenible

Durante los últimos 10 años, la gestión sostenible del talento humano (GSTH) se ha consolidado como campo de la investigación e incluso, como alternativa disciplinar a la gestión estratégica de recursos humanos (Kramar 2014). La GSTH se caracteriza por integrar la perspectiva de la triple línea de base en la gestión de personal, adoptando, además, una visión a largo plazo (Westerman et al. 2020). Así, el objetivo de la GSTH es implementar estrategias y prácticas organizacionales que contribuyan tanto al cumplimiento de objetivos financieros, como a impulsar el bienestar individual y social de la fuerza de trabajo.

Investigaciones recientes sugieren que los supuestos centrales de la GSTH implican una definición alternativa del DIT y por lo tanto, un cambio en los modelos tradicionales de evaluación del desempeño. De acuerdo con Ji et al. (2021), el desempeño sostenible (DS) de los empleados se puede definir como la consecución duradera y eficiente de objetivos laborales relevantes, mientras se mantiene un nivel satisfactorio de bienestar. Operacionalmente, esta definición implica que, además de reportar niveles elevados de TP y CP, los trabajadores deben reportar niveles aceptables de bienestar y vitalidad. Estas dos variables pueden interpretarse como indicadores de sostenibilidad en la consecución de resultados.

Recientemente, Ji et al. (2021) propusieron un modelo de medición que integra el DS con los componentes tradicionales del DIT. Los autores encontraron que el DS se asocia positivamente con el TP y CP de los trabajadores, y negativamente con los CWB. Así mismo, los autores descartaron problemas de traslapación conceptual. Por lo tanto, en términos psicométricos, añadir el DS a los componentes principales del DIT parece una alternativa prometedora. La tabla 4 resume los indicadores algunos indicadores emergentes que pueden complementar las evaluaciones tradicionales de desempeño individual en el trabajo.

Tabla 4

Variables emergentes en la evaluación del DIT

Instrumentos para la evaluación del desempeño individual en el trabajo

Junto con el desarrollo de marcos teóricos unificados para la evaluación DIT, durante los últimos 25 años se han publicado instrumentos multidimensionales, basados en el uso de factores latentes conformados por una amplia gama de indicadores. Estos instrumentos se pueden clasificar en tres grupos: A) los que definen las dimensiones centrales del desempeño (e.g. DT, DC y CWB) como constructos de primer orden (i.e. variables latentes construidas a partir de indicadores); B) los que definen dichas dimensiones como constructos de segundo orden (i.e variables latentes conformadas por otras variables latentes, que a su vez están conformadas por indicadores); y C) los que miden múltiples dimensiones relacionadas con el DIT, sin verificar si representan las tres dimensiones centrales del concepto. Por ejemplo, el IWPQ (Koopmans et al. 2014) y el EPS (Pradhan and Jena 2017) (ver tabla 5) son instrumentos basados en variables latentes de primer orden; el JPS (Carlos and Rodrigues 2016) es una escala que basada en variables latentes de segundo orden (TP y CP); y el WRPQ (Griffin et al. 2007), RBPS (Welbourne et al. 1998), GBQ (Hunt 1996) y HMC (Tett et al. 2000) son instrumentos que miden variables conceptualmente relacionadas con el DT, DC y CWB (sin verificar empíricamente su estructura factorial de segundo orden), pero también incluye variables complementarias definidas en esta revisión como modelos emergentes del DIT.

Todos los instrumentos resumidos en la tabla 5 son razonablemente confiables. En términos de validez, los instrumentos de los grupos A y B cuentan con evidencia consistente sobre su validez de contenido, constructo y concurrente/predictiva (ver tabla 5). Además, estos instrumentos ofrecen medidas comprensivas (comprehensive) y parsimoniosas de las dimensiones centrales del DIT. Sin embargo, a nivel descriptivo, reducir el DIT a sus tres dimensiones centrales puede disminuir la utilidad de las evaluaciones del desempeño en la toma de decisiones empresariales. Por el contrario, los instrumentos del grupo C tienen mayor potencial descriptivo, pero también menor precisión. En especial, no existe evidencia psicométrica sobre la validez discriminante del WRPQ, GBQ y HMC. Notablemente, la validación del RBPS reporta propiedades psicométricas adecuadas, pero su uso requiere aprobación de los autores, lo cual limita su utilidad en el campo de la consultoría.

Tabla 5

Instrumentos multidimensionales para la evaluación del DIT

Además de los instrumentos multidimensionales para la evaluación del DIT, existen números instrumentos que miden variables complementarias o emergentes, que pueden nutrir el debate académico sobre la dimensionalidad del desempeño en el trabajo, además de proporcionar a las organizaciones indicadores específicos para el diseño de instrumentos ajustados a sus necesidades. Estos instrumentos cuentan con evidencia consistente sobre su confiabilidad y validez, y pueden ser utilizados libremente en evaluaciones sin ánimo de lucro. La tabla 6, que no pretende ser exhaustiva, resume algunos de los instrumentos más utilizados para medir variables relacionadas con el DIT, que pueden extender o complementar los conceptos de TP, CP y CWB. La tabla también incluye instrumentos para evaluar los modelos emergentes del DIT.

Tabla 6

Medidas complementarias del DIT

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